Augusto Cury diz que 30% dos trabalhadores têm burnout: o que isso revela sobre os riscos psicossociais no trabalho?

Por que a fala de Augusto Cury virou assunto de Saúde Ocupacional

A saúde mental do trabalhador entrou no centro do debate público brasileiro. Durante o primeiro debate presidencial de 2026, o psiquiatra e escritor Augusto Cury, candidato do Avante, defendeu a substituição da escala 6x1 pelo modelo 5x2 e afirmou que 30% dos trabalhadores brasileiros estariam com síndrome de burnout.

A declaração conectou pressão profissional, jornada, descanso, convivência familiar e produtividade. O tema ganhou força justamente quando a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 já estava vigente, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Este artigo não avalia a candidatura, o partido ou as propostas de governo de Augusto Cury. A fala pública é o ponto de partida para responder perguntas técnicas: de onde vem o percentual de 30%, o que burnout significa, como jornada e organização do trabalho participam do risco e o que a empresa precisa fazer no GRO e no PGR.

Por que Augusto Cury disparou nas buscas

Depois do debate da Band, perguntas como quem é Augusto Cury, qual é seu partido, quais são suas propostas e o que defende o candidato passaram a ocupar as buscas. Levantamento divulgado pela CNN Brasil registrou crescimento de aproximadamente 900% no volume de pesquisas pelo nome durante a semana.

Essa atenção cria uma janela de atualidade, mas a relevância para a Saúde Ocupacional é mais duradoura. Burnout no trabalho, riscos psicossociais na NR-1, escala 6x1, jornada 5x2 e saúde mental no trabalho continuarão sendo dúvidas importantes depois que o pico eleitoral diminuir.

A pergunta tecnicamente útil não é se uma candidatura está certa ou errada. É se o modo como o trabalho brasileiro é organizado pode contribuir para esgotamento, sofrimento e adoecimento — e como transformar essa pergunta em prevenção baseada em evidências.

Afinal, 30% dos trabalhadores brasileiros têm burnout?

A resposta responsável exige contexto. A estimativa de 30% é citada há anos em materiais relacionados à ISMA-BR e a levantamentos com grupos de profissionais. Ela ajuda a dimensionar a preocupação, mas não deve ser apresentada como uma pesquisa epidemiológica nacional nova, realizada em 2026, demonstrando diagnóstico clínico atual em 30% de toda a população trabalhadora brasileira.

Também existe diferença entre sintomas de estresse, triagem, percepção de esgotamento e diagnóstico individual. Misturar esses conceitos produz números fortes para manchetes, mas fracos para decisões técnicas.

Portanto, a fala de Augusto Cury reproduz uma estimativa conhecida, e não um novo censo nacional. Essa ressalva não reduz a seriedade do problema: apenas impede que a prevenção seja construída sobre uma precisão estatística que a fonte original não oferece.

O que os dados atuais permitem afirmar

A Fundacentro divulgou em 2026 uma análise de dados da Previdência Social mostrando forte crescimento dos benefícios ligados a transtornos mentais e comportamentais. Foram 481.476 benefícios em 2024, ante 235.935 em 2019. Dados preliminares de 2025 indicaram 546.254 concessões.

Esses números não significam que todos os casos tenham origem ocupacional. A própria análise chama atenção para limitações na identificação do nexo e para a possibilidade de subnotificação da relação entre o trabalho e o adoecimento mental.

O dado mais seguro, portanto, é que transtornos mentais e comportamentais produzem impacto crescente sobre trabalhadores e sistemas de proteção social. Para a empresa, isso reforça a necessidade de observar organização do trabalho, sinais coletivos e eficácia das medidas, sem transformar estatística populacional em diagnóstico de uma equipe específica.

O que é burnout segundo a OMS

A Organização Mundial da Saúde inclui o burnout na CID-11 como fenômeno ocupacional. Ele é descrito como uma síndrome resultante de estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente gerenciado.

A definição reúne três dimensões: sensação de esgotamento ou falta de energia; aumento do distanciamento mental, negativismo ou cinismo em relação ao trabalho; e redução da eficácia profissional. A OMS também limita o conceito ao contexto ocupacional, evitando que qualquer cansaço ou sofrimento da vida seja chamado de burnout.

Essa precisão muda o foco preventivo. Apoio psicológico e cuidado clínico são importantes quando necessários, mas a prevenção ocupacional precisa investigar demandas, autonomia, recursos, relações, jornadas, reconhecimento, violência, assédio e outras condições do trabalho.

• esgotamento ou falta de energia
• distanciamento mental, negativismo ou cinismo
• redução da eficácia profissional

Burnout não é apenas um problema individual

Um erro recorrente é oferecer somente palestras sobre resiliência, equilíbrio emocional ou autocuidado enquanto permanecem metas incompatíveis, equipes subdimensionadas, jornadas prolongadas, pressão contraditória, baixa autonomia, assédio ou falta de apoio.

Programas de assistência, acompanhamento psicológico, atividade física e educação em saúde podem compor o cuidado. Eles não substituem medidas sobre a fonte organizacional do risco quando a exposição nasce do trabalho.

A OIT inclui carga e ritmo, horários longos ou socialmente desfavoráveis, pouca participação, baixa autonomia, supervisão inadequada, insegurança, violência, assédio e conflito trabalho-vida entre os elementos relevantes. A prevenção precisa alcançar como o trabalho é concebido, distribuído, cobrado e acompanhado.

Escala 6x1, jornada 5x2 e risco psicossocial

Tempo de trabalho, descanso, previsibilidade de horários e recuperação são dimensões legítimas da análise psicossocial. A escala pode influenciar convivência social, fadiga, possibilidade de recuperação e conflito entre demandas profissionais e pessoais.

Isso não autoriza a conclusão automática de que a escala 6x1 causa burnout em toda situação, nem de que a escala 5x2 elimina o problema. Uma pessoa pode trabalhar cinco dias e continuar exposta a jornadas extensas, horas extras frequentes, mensagens fora do expediente, assédio, metas impossíveis, baixa autonomia ou falta de pessoal.

A pergunta mais útil para o GRO é: como jornada, descanso, carga, turnos, previsibilidade e organização do tempo afetam aquele grupo de trabalhadores? A resposta depende do trabalho real, do setor, das tarefas, dos dados e da escuta das pessoas expostas.

O que mudou na NR-1 em 2026

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. O item 1.5.3.1.4 passou a mencionar expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os riscos abrangidos pelo GRO.

A norma determina que a organização evite ou elimine perigos, identifique perigos e possíveis agravos, avalie e classifique riscos, implemente medidas de prevenção e acompanhe o controle. Também exige que as condições de trabalho sejam consideradas nos termos da NR-17, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

O texto não exige que a empresa diagnostique transtornos mentais dos trabalhadores. O Manual GRO/PGR do MTE orienta a começar pela análise das condições e da organização do trabalho. Avaliação clínica individual não substitui identificação de perigos e avaliação do risco ocupacional.

Avaliar o trabalho sem invadir a vida privada

A expressão completa usada pelo MTE é fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Esse complemento delimita o campo da prevenção ocupacional.

A empresa pode avaliar compatibilidade entre demanda e recursos, clareza de responsabilidades, autonomia, apoio, previsibilidade de horários, conflitos, reconhecimento, comunicação, violência e assédio. Também pode analisar horas extras, rotatividade, absenteísmo, afastamentos, falhas operacionais e percepção dos trabalhadores.

Perguntas sobre conflitos familiares, crenças, traumas pessoais, vida afetiva ou diagnósticos médicos não devem ser usadas como atalho para explicar um problema organizacional. Confidencialidade, anonimato dos recortes coletivos e finalidade claramente comunicada protegem as pessoas e melhoram a qualidade da análise.

Como os riscos psicossociais entram no PGR

O PGR contém, no mínimo, Inventário de Riscos Ocupacionais e Plano de Ação. Aplicar um questionário não encerra o gerenciamento. A consulta precisa ser combinada com observação, dados, análise da atividade e participação dos trabalhadores para produzir uma avaliação tecnicamente fundamentada.

A lógica é a mesma dos demais riscos: identificar o perigo, caracterizar quem está exposto, avaliar e classificar o risco, definir medidas, acompanhar a execução e verificar eficácia. Se a equipe apresenta sobrecarga, por exemplo, é preciso localizar as fontes: volume, prazos, dimensionamento, prioridades contraditórias, retrabalho, sistemas ou distribuição das tarefas.

O registro deve diferenciar fatos, percepções coletivas, indicadores e hipóteses. Nenhum indicador isolado prova causalidade, mas a convergência de diferentes evidências pode sustentar prioridades mais consistentes.

O que a empresa pode fazer na prática

A implementação pode começar sem transformar o processo em uma investigação clínica. O primeiro passo é conhecer o trabalho real: observar atividades, conversar com as equipes e entender como demandas, decisões e mudanças chegam às pessoas.

Depois, a organização precisa agrupar exposições semelhantes, analisar dados existentes, consultar trabalhadores, avaliar os fatores identificados e agir sobre as causas organizacionais. A medida adequada depende do problema e pode envolver redistribuição de demanda, revisão de metas, dimensionamento, jornada, previsibilidade, autonomia, comunicação, apoio, prevenção de assédio ou melhoria da gestão de mudanças.

A ação não termina quando entra no plano. É necessário definir responsável, prazo, recursos e evidência de conclusão, e depois verificar se a exposição realmente diminuiu. A eficácia pode ser acompanhada por nova consulta, observação, indicadores e retorno dos trabalhadores.

• observar o trabalho real
• identificar grupos com exposições semelhantes
• combinar consulta e dados existentes
• priorizar pela avaliação de riscos
• agir sobre causas organizacionais
• verificar a eficácia das medidas

O debate é útil quando leva à prevenção

A fala de Augusto Cury acerta ao colocar saúde mental, descanso e organização do trabalho no debate público. Mas prevenção exige precisão: o percentual de 30% possui contexto e limites; a escala não explica sozinha o burnout; e saúde mental não pode ser reduzida à capacidade individual de suportar pressão.

A pergunta mais importante para a empresa é como seu modo de organizar, cobrar, distribuir e acompanhar o trabalho pode afetar as pessoas. Quando essa pergunta é respondida com evidências, participação e medidas concretas, a NR-1 deixa de ser somente uma obrigação documental.

Ela passa a orientar decisões que conectam saúde ocupacional, ergonomia, liderança, operação e gestão de riscos — exatamente onde a prevenção precisa acontecer.